重新定义公司

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荐 语

书的核心观点简单明了：未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创造人才，营造合适的氛围，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。这意味着组织的逻辑必须发生变化，《重新定义公司》中丰富的例子和经验总结，常常让人掩卷思考。

作 者 简 介

埃里克·施密特

2001-2011年，埃里克·施密特担任谷歌的首席执行官。在他的协助下，这家成立不久的硅谷公司成长为科技行业的全球领航者。

他不仅负责建立合作关系和拓展商业人脉等对外事宜，还负责安排政府对话及建立适于高科技企业的领导方式。现任谷歌执行董事长。

在加入谷歌之前，埃里克在苹果公司以及太阳计算机系统有限公司均担任过领导职务。他拥有普林斯顿大学的电气工程学士学位，还于加利福尼亚大学伯克利分校摘取了计算机科学硕士与博士学位。他是美国总统科学技术顾问委员会以及英国首相咨询委员会的委员，还是经济学人集团、梅奥医学中心，以及可汗学院董事会的成员。

精 华 解 读

以下内容为《重新定义公司》一书精华解读，供广大书友们学习参考，欢迎分享，未经允许不可用作商业用途。

目 录

引言：你为什么需要看这本书

一、文化：相信自己的口号

二、战略：你的计划是错的

三、人才：招聘是你最重要的工作

四、决策：共识的真正含义

五、沟通：塑造善于沟通的氛围，当最牛的路由器

六、创新：缔造最原始的混沌

正 文

引言：你为什么需要看这本书

还记得你创业的初心吗？还记得你想创造一家卓越公司的雄心壮志吗？你有没有觉得员工越来越难管理?而你口口声声的企业文化就没有严格践行过，到后来就成了一纸宣言躺在那里？天哪，为了创新，你是不是还想过招聘专人来负责让员工提交构想和方案？ ……如果此时此刻，你觉得非常成功，万事都看似尽在掌握，那只能说明你的速度不够快！

当信息文明全面取代工业文明的时候，公司，这个工业时代最重要的组织创新，也必须被超越。想要追求卓越，你必须要知道什么是互联网时代的创新组织模式！作者是谷歌执行董事长埃里克·施密特和前高级副总裁乔纳森·罗森伯格，他们亲自分享十余年来帮助谷歌成长所领悟到的管理启示，一定会带给你很多启发。你会在其中找到你正在面临的或者即将面临的问题的解决方向，如果你立志把自己的企业做好，如果你有梦想，那么，往下看！

当乔纳森和埃里克刚加入Google的时候，还自以为对公司的成功运营之道了如指掌。但他们很快就发现，自己对企业管理的见解大错特错。未来组织的责任不再是管理员工，甚至也不是激励员工，而是给员工赋能。赋能意味着什么呢？就是给员工提供更高效创造的环境和工具！员工在这个平台能够把自己的能力发挥到最大，赋能才是未来组织真正的责任。

如果我们把传统知识工作者跟谷歌十几年来招徕的工程师等人才放在一起对比，就会发现谷歌有一个截然不同的员工群体。在谷歌，个人和小团队可以拥有巨大的影响力，他们可以勾画出新的想法，反复试验，总结经验，因此在全球市场上抢占先机。

谷歌将这些拥有最大影响力的人称为“创意精英”（Smart Creatives）。这些人自动自发，并不拘泥于特定任务。他们有战略的能力，不怕冒险也不怕混乱。即使在冒险中失败，也善于面对逆境。如果出现不同意见，他们能够用数据说话、善于做分析，并且心态开放、善于沟通。传统组织中，人们面对混乱常常互相推诿从而引发大量矛盾，导致组织效率低下。真正的创意精英会自发地把所有精力集中在如何更好地解决问题，不存在“这是你应该做的事”或者“这事跟我没关系”。

事实上，同时具备这些优点的人凤毛麟角，但是所有创意精英都必须具备一些基本特质：商业头脑、专业知识、创造力以及实践经验。而对于这些人，他们最主要的驱动力是创造带来的成就感和社会价值，自激励是他们的特征。他们不需要激励而需要赋能，也就是提供给他们能更高效创造的环境和工具！谷歌认为，员工应该都成为创意精英，才能够使得这个组织产生赋能的效应。谷歌掌门人埃里克在这本书里通过文化、战略、人才、决策、沟通和创新六个角度向大家展示了谷歌是如何运营的。

一、文化：相信自己的口号

谷歌有很多有意思的文化，比如允许带狗上班。有一个员工说：“我的宠物不是狗，我的宠物是雪貂可以吗？”大家讨论了一番觉得雪貂不会咬人，最后同意了这个要求。而这个员工自从被允许带雪貂上班以后，干了很多年从来没有提什么加薪升职的事。

虽然谷歌有着轻松愉快的工作环境，但这些并不是谷歌文化中最核心的部分。真正文化的核心是所有的人都要能够相信自己的口号。

谷歌有句口号叫“不作恶”。一次会议上，大家讨论到对广告管理模式作出一项改变可能带来的好处。虽然这一改变有可能为公司带来丰厚的利润，但一位工程负责人却拍案反驳：“这是在作恶，这事我们不能做！”最终，做出改变的提案被否决。“不作恶”这句口号的确真诚表达了谷歌的企业价值观，同时也赋予了每位员工都有权利判断公司决策的权利。

在谷歌早期，有一次创始人拉里•佩奇用谷歌搜索“川崎H1B”，搜索结果中包括许多申请H-1B美国签证的广告，但是没有一条是有关搜索词条所指的川崎老款摩托的。然后他试着搜索别的，却也发现很难出现他想要的东西。拉里很生气，他把搜索结果打印出来，把存在问题的广告特意做了标记，在上面用大写字母写了一行字说“这些广告糟透了！”然后贴在他们台球桌旁厨房墙壁的公告板上，也没有向任何人提及此事。

第二周的周一凌晨五点，一个叫杰夫的工程师发了封电子邮件，他和另几个同事都看到了公告板上的留言，详尽地分析了问题出现的原因，并给出了五人利用周末时间编写出解决方案模型以及测试结果。其中的核心理念成为谷歌AdWords引擎赖以生存的基础。由此，一项价值几十亿美元的业务应运而生。

这件事最重要的细节就是，广告根本不属于杰夫及其团队的管辖范畴。他们只是碰巧在那个周五的下午看到了那些留言。这件事将谷歌文化的力量彰显得淋漓尽致。人人都可以放手解决任何阻碍公司成功的问题，而不会说这件事是不是我的职责范围之内。

为了更好地塑造这种文化，谷歌有很多方法：

①拥挤出成绩——如果你轻松伸手就能够碰到身边的人，这就是合适的维度，这样你们之间的交流和创意的互动就是畅通无阻的。在谷歌，人们到餐厅等待的时间基本控制在4分钟，正好让人可以简单寒暄和交流，因为大于4分钟就很可能拿出手机干自己的事了。

②一起吃住，一起工作——不同职能团队的人应该整合在一起办公。

③别听父母的：杂乱是种美德——混乱往往是自我表达和创新的衍生品，把东西收拾得井井有条会导致你的创造力下降。

④别听“河马”的话——职场中的“河马”（hippo）指的是高层、高管（highest-paid person’s opinion）。他们常常抱着“我说了算”的施压态度来达到自己的目的。要营造任人唯贤的环境，必须强调“质疑”的文化。如果员工对某个问题存在疑义，立刻提出来。如果因为员工三缄其口而让不尽如人意的构想占了上风，员工也难逃其咎。

⑤“7的法则”——即一个管理者每天接收到的报告不要超过七封。虽然例外现象不可避免，但这一指导方针能让企业的组织结构趋于扁平，减少管理层的监督并赋予员工更多的自由。

⑥切莫自扫门前雪——谷歌坚持按职能划分部门，每个部门直接向首席执行官汇报。因为以业务或产品线为基础的组织结构会造成“各成一家”的局势，从而对人员信息的自由流动形成扼制。

⑦驱逐恶棍，保护明星——作为管理者，一旦在团队发现害群之马，最好的方法是立刻驱逐。一家企业的品格是所有成员品格的总和，如果破坏公司文化、人品不端的人数比例达到一个数值时（这个数值比你们想象的要小），大家就会认为自己必须迎合恶棍的做法才有出路。但切记不要把恶棍和明星搞混，明星有时候也会表现出跟恶棍有类似的地方，比如乔布斯。但明星和恶棍最根本的区别在于明星虽然自我感觉良好，但对个人利益和集体利益同等重视；而恶棍把私利置于集体利益之上。“亲贤臣远小人，此先汉之所以兴隆也，亲小人远贤臣，此后汉之所以衰颓也”就是这个道理。

⑧营造说“好”的文化——对于成长中的企业出现的混乱，管理者大多会设置更多流程和门槛来加以控制，从委婉地说“不”。但这样做的前提如果不是出于业务层面的考量，就会严重扼制创意精英。

⑨快乐工作——快乐文化与创意文化有一个共同点：快乐无处不在。员工们拿埃里克的头像恶搞，做吐槽图，埃里克还带领首尔分部全员一起随鸟叔跳骑马舞等……真正的快乐是伪装不来的，信赖你的员工，尽量放宽限制，不要因惧怕出纰漏而杞人忧天。员工越快乐就越能干。

⑩上班穿什么？——有人问埃里克在谷歌着装有什么要求吗？他回答说：“别光着身子就行。”虽然不同的公司会有不同的要求，但是谷歌会让大家参照当天的环境和周围的人来自行决定服装。

⑪跟我来——在迎战敌军的时候，以色列坦克指挥官并不会大喊“冲啊！”，而是说“跟我来”。任何有志于做创意精英领导者的人，都需要拥有这种态度。首席执行官在公司门口收取大叠报纸，创始人擦拭前台等现象在硅谷比比皆是，正是通过这些行为，领导者们践行了平等的理念：我们同舟共济，职责共担。

所以，谷歌文化的核心就是——创意精英文化。这里给创意精英提供了土壤和平台，当所有人都想成为创意精英并且以创意精英的标准来要求自己时，公司文化就淌进了人们的血液。

二、战略：你的计划是错的

绝大多数人在开创一份冒险事业之前都会做商业计划，然而事事都处在瞬息万变之中。任何完备的MBA式的商业计划都会在某些至关重要的方面存在漏洞。计划要以战略为根基。一份好的计划有三个重要原则：

1.以独特的技术洞见为基础来打造优质的产品，而非市场调查

亨利•福特当年说：“如果我去问消费者想要什么样的交通工具，他们一定会说想要更快的马。”因为人们当时只知道骑马，根本不可能想到汽车。因此不要去问消费者想要什么，而要去想怎么能够满足这个需求。这就是“洞见”。

2.开放为王（不要只盯着收益，要以发展为先）

谷歌的很多产品都是免费的，比如搜索和谷歌地球。虽然这些伟大产品的创造花了不少钱，但是谷歌的办法就是免费、开放。他们发现平台越开放，越容易实现快速扩张，也能够找到更多的盈利点。虽然放松了控制，但却换来了规模和创新。

3.了解竞争对手情况，但不要被牵着鼻子走

许多企业领导者花费大量时间来观察和模仿竞争对手，殊不知当你与竞争对手为了市场占有率那几个百分点争得不可开交时，半路往往会杀出一个不在乎市场占有率的竞争者，用全新的平台颠覆整个游戏。

三、人才：招聘是你最重要的工作

下文省略。请前往官网查询。